ESCOLA RELACIONALISTA NEOHUMANA: CARACTERÍSTICAS, EXPOENTES - TRABALHO - 2024

A escola relacionalista neo-humana é um conjunto de teorias desenvolvidas durante os anos 50 e 60 que analisam o comportamento humano no trabalho de uma perspectiva individual, apontando a motivação como a principal chave para melhorar a produtividade.

Esta escola surge como resposta à escola das relações humanas, que tanto critica como à burocracia, por não tratar os indivíduos individualmente para analisar a produtividade nas organizações. Sua proposta de melhoria da produtividade era a satisfação, incentivos e motivação intrínseca do ser humano.

Para isso, é fundamental conhecer as causas ou motivações que levam as pessoas a agirem de uma forma ou de outra. Dentro desta escola existem várias teorias; os autores mais importantes foram Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert e Christ Argyris.

Caracteristicas

- Esta escola contém conceitos da teoria das relações humanas e do estruturalismo, embora de forma atualizada.

- Apresenta maior sofisticação nas técnicas de controle de relacionamento.

- Foco no aumento da produtividade do trabalhador como base para aumentar a eficiência.

- Defender a imposição de objetivos como incentivo à motivação.

- Defende uma maior participação dos trabalhadores.

Principais expoentes / representantes

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow foi um psicólogo do Brooklyn, Nova York (EUA), que desenvolveu várias teorias relacionadas ao comportamento humano.

A mais conhecida é a famosa pirâmide de necessidades, formulada em 1943. Nela, o americano eleva uma escala hierárquica de necessidades pela qual o comportamento humano é regido:

Fisiológico

É a base da pirâmide; ou seja, são as necessidades primárias e biológicas sem as quais os indivíduos não poderiam viver: comida, respiração, sono, etc.

Segurança

A segunda etapa da pirâmide é constituída pelas necessidades de proteção e segurança, como ordem, estabilidade (moral, econômica, saúde), proteção física, entre outras.

Aceitação

Aqui entrariam as amizades, o amor, a necessidade de pertencimento e afeto, etc.

Reconhecimento

São todos aqueles relacionados à autoestima, como confiança, respeito e sucesso.

Auto-realização

Por fim, Maslow argumenta que nossa última necessidade é nos tornarmos a melhor versão de nós mesmos, por meio da criatividade, espontaneidade, compreensão das coisas, falta de preconceito, entre outras formas.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg era intimamente relacionado a Maslow e acreditava que a motivação vinha de dois fatores. Por um lado, dizia que as organizações poderiam introduzir certos fatores que motivariam diretamente os trabalhadores (motivadores).

Por outro lado, afirmou que havia outros fatores que, se não estivessem no local de trabalho, desmotivariam os trabalhadores; Porém, se estivessem, estar lá não seria um fator motivador para eles (fatores de higiene).

Motivadores

Os motivadores são fatores diretamente relacionados ao trabalho de alguém. Alguns exemplos mostram o quão interessante é o trabalho, que oportunidades de promoção existem, quanta responsabilidade você tem ou que formas de reconhecimento existem.

Fatores de higiene

Esses fatores têm a ver com tudo o que envolve o trabalho. Por exemplo, um trabalhador não irá trabalhar se não tiver um salário aceitável ou condições mínimas de segurança; no entanto, esses fatores não farão você trabalhar com mais eficiência.

Herzberg concluiu que, para aumentar a motivação dos trabalhadores, as organizações devem adotar uma postura democrática em sua liderança, melhorando a natureza e o conteúdo do trabalho por meio de certos métodos:

- Expansão da obra; isto é, dar aos trabalhadores uma maior variedade de tarefas (não necessariamente mais complicadas) que tornará o trabalho mais interessante.

- Enriquecimento do trabalho, o que implica dar um maior número de trabalhos complexos, a fim de aumentar o sentido de realização.

- Empoderamento, que se refere a dar mais poder de decisão aos trabalhadores em seu ambiente de trabalho.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor foi um professor e economista americano. Em 1960 ele escreveu o livro intitulado O lado humano da empresa (em espanhol, "O lado humano da empresa"), onde formulou duas teorias que foram uma contribuição essencial para a abordagem relacional neo-humana.

Teoria X

Essa teoria afirmava que as pessoas odeiam inerentemente o trabalho e o evitam sempre que possível. Isso resulta em uma gestão autoritária na organização. Algumas características desta teoria são as seguintes:

- As pessoas devem ser ameaçadas e controladas para trabalhar duro.

- O indivíduo médio prefere ser comandado, não gosta de responsabilidades, é inequívoco e quer segurança acima de tudo.

- As pessoas não gostam de trabalho de nenhum tipo.

- Cada indivíduo precisa ser constantemente supervisionado.

- Os trabalhadores não têm incentivo para trabalhar e não têm ambição, por isso precisam ser recompensados ​​para atingir seus objetivos.

Teoria Y

Essa teoria contrasta com a anterior, pois vê as pessoas de forma mais otimista; a gestão resultante é muito mais participativa. As características dos trabalhadores de acordo com esta teoria seriam as seguintes:

- Eles trabalham por iniciativa própria.

- Eles estão mais envolvidos na tomada de decisões.

- Eles são automotivados para completar suas tarefas.

- Eles gostam de ser donos do próprio trabalho.

- Eles buscam e aceitam responsabilidades, não precisam ser comandados.

- Eles consideram o trabalho estimulante e recompensador.

- Eles resolvem problemas de forma criativa e imaginativa.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert foi um psicólogo e educador americano que trabalhou muito focado em organizações. A sua maior contribuição para esta escola foi o desenvolvimento de "novos padrões de gestão", baseados nos diferentes comportamentos dos patrões:

Autoritário - explorador

O poder e a direção vêm de cima, onde ameaças, punições são usadas, a comunicação é fraca e o trabalho em equipe é mínimo. A produtividade geral é medíocre.

Autoritário - benevolente

Semelhante ao anterior, mas deixa algum espaço para perguntas de baixo e usa recompensas e ameaças. A produtividade costuma ser relativamente boa, embora haja alto absenteísmo e rotatividade de pessoal.

Consultivo

As metas são estabelecidas após serem discutidas com os subordinados, a comunicação é vertical em ambas as direções e o trabalho em equipe é parcialmente incentivado. Existe algum envolvimento dos funcionários como motivador.

Participativo

Muitos concordam que este é o melhor sistema. Desta forma, a participação é o objetivo principal, a fim de alcançar o comprometimento total com os objetivos da organização.

A comunicação é vertical em ambas as direções e também lateral. A produtividade é muito boa e o absenteísmo e as mudanças na força de trabalho são escassos.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris foi um teórico organizacional americano e professor emérito da Universidade de Harvard. Para ele, os modelos organizacionais clássicos promoviam o que chamou de "imaturidade", cujas características eram as seguintes:

- Passividade.

- Dependência.

- Comporte-se de algumas maneiras.

- Interesses banais.

- Perspectiva de curto prazo.

- Posição subordinada.

- Baixo autoconhecimento.

Como solução, Argyris propôs mudar o foco na promoção de um estado de “maturidade”, buscando características opostas nos colaboradores:

- Exercício.

- Independência (relativa).

- Comporte-se de várias maneiras.

- Interesses mais profundos.

- Perspectiva de longo prazo.

- Posição igual ou superior.

- Autoconhecimento e autocontrole.

Referências

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). O lado humano da empresa. McGraw Hill Higher Education.
3. Grint, K (1998). The Sociology of Work, 2ª edição, Londres, Polity
4. Allen J, Braham P e Lewis P (1992) Political and Economic forms of Modernity Polity London
5. Produção enxuta e além dos aspectos de trabalho de um novo conceito de produção (1993) OIT Genebra