GESTÃO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL: PROCESSO DE MUDANÇA - DUDAS - 2024

A gestão da mudança organizacional corresponde a todas as ações realizadas com o objetivo de gerir os efeitos causados ​​pelas grandes mudanças numa organização, com enfoque nas pessoas. Essas mudanças podem ser estruturais, de processo ou culturais.

Quando uma organização propõe qualquer mudança importante, o sentimento entre os membros da equipe pode ser muito confuso. Alguns podem achar isso emocionante; no entanto, muitos podem considerá-lo ameaçador e isso pode criar algum desconforto.

Dadas as variadas reações que podem ocorrer dentro da equipe de trabalho, é um componente essencial promover não só a aceitação, mas também o suporte contínuo, de forma a gerir uma transição da forma mais bem sucedida possível.

Importância

Nesse tipo de situação, deve-se levar em consideração que as pessoas certamente terão que mudar seu comportamento, adotar uma nova mentalidade, aprender e se adaptar a novos processos e práticas, aderir a novas políticas ou fazer qualquer outra mudança que implique a transição.

Por esse motivo, a implementação de uma estratégia de gerenciamento de mudança organizacional adequada garantirá que as mudanças sejam realizadas com sucesso.

Idealmente, você deve concordar formalmente com as expectativas, usar ferramentas para uma boa comunicação e encontrar maneiras de reduzir mal-entendidos; dessa forma, todas as partes se envolverão mais com o processo de mudança, apesar dos possíveis desconfortos que isso possa causar.

Processo de mudança

Uma estratégia de mudança ideal deve garantir que as partes envolvidas entendam plenamente como essas mudanças irão afetá-las, que tenham o suporte necessário para realizá-las e que tenham as ferramentas adequadas para serem capazes de superar qualquer desafio que o processo possa lhes apresentar, com o mínimo de frustração possível.

Em primeiro lugar, é importante saber como as mudanças afetam a mentalidade de todos os membros da organização.

Três fases de Lewin

O psicólogo Kurt Lewin (1890-1947) definiu três fases na mentalidade dos colaboradores durante qualquer processo de mudança:

Descongelando

Na fase de descongelamento, é necessário tomar medidas para desmantelar a mentalidade existente na organização até aquele momento.

Isso implica ter que superar os mecanismos iniciais de defesa que procuram evitar qualquer tipo de mudança. Aos poucos, as pessoas vão perceber a necessidade disso, e isso lhes permitirá passar para a próxima fase.

mudança

Nesta segunda fase é quando ocorre a mudança. Esse período de transição geralmente cria momentos de confusão e incerteza sobre o que acontecerá no futuro.

Neste ponto, as pessoas estão cientes de que os métodos tradicionais estão sendo alterados, mas ainda não têm certeza de como serão substituídos.

Durante esta fase, a administração deve ser responsável por comunicar claramente os motivos das mudanças e as etapas necessárias para realizá-las.

Congelando

A última etapa envolve se acostumar com as novas mudanças e acabar entendendo-as como o processo padrão. Nesta fase, os níveis de conforto dos funcionários voltam ao normal.

Apesar de muitos ainda criticarem Lewin (principalmente devido à última etapa, argumentando que é impossível se acostumar confortavelmente com as mudanças no mundo de hoje, devido à sua extrema velocidade), sua grande contribuição foi a ideia de essa mudança deve ser analisada como um processo, e não por meio de estágios individuais.

Chaves para o sucesso no processo

Compreendendo como as mudanças afetarão a força de trabalho, é importante considerar uma série de fatores determinantes importantes quando se trata de alcançar o sucesso ao implementar qualquer mudança organizacional:

Estabeleça uma visão comum

Primeiro você precisa concordar sobre qual deve ser o melhor resultado final possível. Desta forma, uma visão comum será alcançada, que fará com que todas as partes remaram na mesma direção e com suas mentes voltadas para o mesmo objetivo.

Transparência e comunicação eficaz

Durante uma mudança organizacional, é imprescindível que os gestores comuniquem aos seus funcionários os motivos das mudanças, bem como o processo necessário para sua implementação.

Dessa forma, se eles entenderem os motivos da mudança, terão mais chances de perceber os benefícios e apoiá-lo, facilitando o processo.

Treinamento e educação continuada

Quando um processo muda na organização, os funcionários provavelmente não estão familiarizados com ele e provavelmente não sabem como isso os afetará diretamente.

É muito importante dar-lhes a educação e o treinamento necessários para se adaptar o mais rápida e eficazmente possível às mudanças.

Uma boa estratégia é treinar certos interessados ​​desde o início. Assim, uma vez que as mudanças comecem a ser implementadas, elas servirão de suporte e orientação para o restante dos trabalhadores.

Recompensas econômicas e sociais

Oferecer incentivos aos funcionários mais afetados pela mudança os tornará mais bem-vindos em suas novas funções e responsabilidades.

Aconselhamento personalizado

Os funcionários receberão mudanças de várias maneiras; portanto, também haverá alguns que piorarão o processo, porque pode afetá-los mais. É importante ter programas de aconselhamento que os ajudem a se ajustar com sucesso.

Monitoramento e avaliação

Esta é uma das principais chaves para o gerenciamento de mudanças bem-sucedido.

Analisar como as mudanças estão afetando a organização servirá para medir o impacto da mudança na produtividade dos funcionários e na operação do processo de produção em geral. Desta forma, ajustes também podem ser feitos caso os resultados não estejam sendo os esperados.

Referências

1. Lúmen. (sf). Gerenciando mudanças para funcionários. Obtido na Lumen: cursos.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (Novembro de 2009). Obtido em searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (nd). Consulte a Paragon. Obtido em consultparagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Dinâmica da Personalidade. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administration: A Competency-Based Approach. Cengage Learning Latin America.