DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL: MODELOS, TÉCNICAS, EXEMPLO - DUDAS - 2025

O diagnóstico organizacional é uma forma eficaz de ver uma organização para identificar as lacunas entre o desempenho atual e o desejado e como você pode atingir seus objetivos. O diagnóstico pode ser limitado a uma equipe, um projeto ou uma empresa em geral.

É um processo que envolve três etapas: entrar publicamente em um sistema humano, coletar dados válidos sobre diferentes experiências e fornecer feedback ao sistema para promover o desempenho corporativo. É uma abordagem estruturada que avalia a operação e eficiência de uma organização.

Em todos os casos, funciona da mesma forma: primeiro é realizada uma avaliação da organização por meio de diferentes métodos (entrevistas, pesquisas, observações, etc.) e diferentes fontes de informação (funcionários, líderes, clientes, fornecedores), a fim de para ter a imagem mais específica possível.

O próximo passo é comparar o estado real de uma situação com os resultados desejados e desenvolver um plano de ação concreto. As atividades a serem realizadas são priorizadas e implementadas.

Nos últimos anos, o diagnóstico organizacional evoluiu de uma técnica usada como parte do processo de desenvolvimento organizacional para uma técnica importante por si só.

O objetivo do diagnóstico é identificar os problemas enfrentados pela organização. Além disso, determine suas causas para que a administração possa planejar soluções.

Desde os primórdios do desenvolvimento organizacional, o diagnóstico deixou de ser uma abordagem puramente comportamental para se tornar um diagnóstico empresarial estratégico e abrangente, e de considerar as intervenções humanas de forma isolada para explorar as interações das pessoas no contexto em que atuam.

O diagnóstico eficaz da cultura organizacional e dos pontos fortes e fracos estruturais e operacionais são essenciais para qualquer intervenção de desenvolvimento organizacional bem-sucedida.

Modelos de diagnóstico organizacional

Muitos profissionais usam modelos desenvolvidos por consultores e pesquisadores experientes que os aplicaram para orientar suas investigações.

Esses modelos especificam características organizacionais que se mostraram críticas no passado. Os modelos padronizados também ajudam os consultores a manter a consistência entre os projetos.

Infelizmente, trabalhar com os modelos disponíveis corre o risco de gerar muitos dados difíceis de interpretar. Da mesma forma, de deixar de abordar desafios e problemas críticos para a organização, e não refletir as características distintivas da organização.

Para evitar essas desvantagens, os consultores elaboram modelos padronizados para se adequar à organização e às suas circunstâncias.

Os modelos de diagnóstico organizacional podem estar em sistemas abertos ou fechados.

Modelo de sistemas abertos

Os modelos de sistemas abertos sugerem que todos os componentes de uma organização estão inter-relacionados. Portanto, a alteração de um componente afetará os outros componentes.

Além disso, os modelos de sistemas abertos consideram o ambiente externo da organização e levam em consideração seus efeitos nas decisões e mudanças.

Isso levanta a ideia de que as organizações são um conjunto extremamente complexo de tarefas, liderança, mudança e funções de tomada de decisão.

Embora essa complexidade seja muito grande para ser considerada de uma só vez, o modelo de sistemas abertos apóia o conceito de que o todo é mais forte e mais eficaz do que cada componente individual sozinho.

Comentários

O modelo de sistemas abertos é interessante porque suporta um ciclo de feedback constante durante todo o processo.

Insumos como informação e capital humano, transformações como componentes sociais e tecnológicos e produtos (bens, serviços e capital intelectual) são considerados no contexto do ambiente externo em que a organização opera.

Em cada uma dessas categorias há um feedback constante, que serve para fazer a organização avançar. Também serve para devolvê-lo, para repensar conceitos ou ideias que não funcionaram e precisam ser aprimorados.

Isso é semelhante à ideia de encorajar a tentativa e erro: tente muitas coisas e mantenha o que funciona. A comunicação pode ser considerada um componente importante neste modelo, para garantir um feedback eficaz e oportuno.

Modelo de sistemas fechados

O modelo de sistemas fechados não promove flexibilidade e adaptabilidade, pois ignora completamente o ambiente externo e se concentra inteiramente nos componentes internos.

Atualmente, ignorar as forças externas é sinal de uma organização fraca, fadada à crise ou ao fracasso, pois não estará adequadamente preparada para enfrentar as mudanças que surgirem.

Além disso, os modelos de sistemas fechados suportam o conceito de fazer as coisas da maneira certa.

Isso limita o crescimento da organização e dos membros de sua equipe, pois não promove nenhum tipo de desenvolvimento ou incentiva o aprendizado organizacional, que é novamente imperativo no mundo em constante mudança.

Técnicas

Métodos de diagnóstico

Existem muitas maneiras de analisar e diagnosticar as organizações e seus fenômenos. A seguir estão os métodos mais usados:

- Questionários.

- Entrevistas.

- Observação.

- Análise de registros, circulares, relatórios de avaliação e outra literatura organizacional.

- Análise de dados de organizações e de várias unidades.

- Equipes de tarefas e grupos de tarefas.

- Workshops para identificar problemas / resolver problemas.

- Seminários, simpósios e programas de treinamento.

- Registro e exame de incidentes críticos.

Processo geral

O processo para usar a ferramenta de diagnóstico organizacional tem sido primeiro entender a organização e o setor com o qual você está trabalhando.

A pesquisa é então conduzida e os membros da indústria são entrevistados. Perguntas estruturadas são criadas para entrevistas com alguns membros-chave da organização a serem diagnosticados.

É também estar presente nos escritórios e corredores da organização para observar alguns dos aspectos organizacionais em curso.

Daí segue para a documentação, que é um processo bastante simples e direto para dividir as informações que foram ouvidas, anotadas e observadas no modelo de diagnóstico organizacional.

Técnicas de intervenção

Com o diagnóstico organizacional, as organizações se tornam mais eficazes ao promover reduções nas diferenças entre poder e status. Também na comunicação aberta, na tomada de decisão participativa, na cooperação, na solidariedade e no desenvolvimento do potencial humano dos seus membros.

Para promover a mudança e o desenvolvimento, os consultores de desenvolvimento organizacional desenvolveram uma ampla gama de técnicas de intervenção. Aqui está um resumo dessas intervenções, agrupadas pela parte do sistema organizacional para a qual são mais diretamente direcionadas.

Recursos humanos

A mudança ou seleção de habilidades, atitudes e valores por meio de programas e cursos de treinamento, recrutamento, seleção, aconselhamento, colocação e gestão do estresse e programas de manutenção da saúde

Comportamento e processos

Mudanças nos processos de interação, como tomada de decisão, liderança e comunicação, por meio de treinamento, construção de equipes, consulta de processos e intervenção de terceiros para resolução de conflitos.

Feedback dos dados da pesquisa para autodiagnóstico e planejamento das ações.

Estruturas e tecnologias organizacionais

Redesenho do trabalho, procedimentos administrativos, mecanismos de recompensa, divisão do trabalho, mecanismos de coordenação e procedimentos de trabalho.

Metas, estratégias e cultura organizacional

Promover o esclarecimento de objetivos e a formulação de estratégias por meio de workshops e exercícios. Facilite os vínculos de cooperação entre organizações. Examine e mude as culturas corporativas (valores, normas e crenças).

Exemplo

O diagnóstico organizacional é uma forma de intervenção, pois interrompe as operações rotineiras da organização. Pode afetar as expectativas de mudança dos membros e pode influenciar a maneira como eles pensam sobre si mesmos e sobre sua organização.

Caso NASA

Pode-se fazer uma análise da tentativa da NASA de implementar a inovação aberta, que consistia em compartilhar ideias e resolver problemas com outras organizações ao redor do mundo, em resposta aos cortes no orçamento. Seu sistema de RH pode ser definido da seguinte forma:

- Um trabalho não estruturado: muitos projetos em execução ao mesmo tempo.

- Não há processos que determinem como ou o que estudar dentro dos projetos.

- Existem hierarquias e processos claros, permitindo o sucesso em um campo que tanto necessita de expertise.

- Fornece um método de como realizar tarefas com base em quem quer trabalhar em quê, qual conjunto de habilidades funciona, etc.

- Uma cultura de não despedir pessoas.

- Muitos empreiteiros no escritório, que foram os primeiros a serem demitidos durante os cortes no orçamento.

- Membros da equipe muito bem tratados.

- Limites de remuneração baixos, embora isso não impacte a cultura organizacional. As pessoas querem estar lá e, por isso, aceitam tetos salariais mais baixos.

- Os funcionários pensam na NASA como um empregador superior, porque permite que as pessoas sejam inovadoras e contribuam para uma nova ideia, ou algo que nunca foi feito antes.

Intervenções realizadas

Nesse caso, a organização não estava acreditando na ideia de inovação aberta. Este foi um projeto concebido para continuar a alcançar os resultados de qualidade da NASA. A colaboração externa da NASA foi necessária, devido a mudanças no ambiente externo, que foram cortes no orçamento.

Foram introduzidas intervenções como sessões de treinamento, oportunidades de feedback e recompensas por participar de inovação aberta. Uma lista de verificação também foi criada para tornar a inovação aberta utilizável pela NASA.

Todas essas intervenções tomadas por agentes de mudança no caso da NASA, em última análise, trabalharam para reconciliar os conflitos criados pela diminuição de recursos, ansiedade de sobrevivência, diminuição da motivação e resistência à mudança.

Intervenções adequadas, como trabalhar para alinhar a visão da empresa com a realidade do dia a dia das operações, podem ser utilizadas para reconciliar e obter resultados positivos quando existem conflitos.

Referências

1. Wikipedia, a enciclopédia livre (2018). Diagnóstico organizacional. Retirado de: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Diagnóstico e Desenvolvimento Organizacional. RapidBi. Retirado de: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Diagnóstico organizacional: o que você precisa saber e por que as organizações precisam de nossa ajuda. CPHR Manitoba. Retirado de: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Quando se deve concluir um diagnóstico organizacional? Retirado de: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnóstico: Abordagens e Métodos Capítulo 1 (PDF). Retirado de: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Unidade 8 diagnóstico organizacional: ferramentas e técnicas (PDF). Retirado de: egyankosh.ac.in.