INDUÇÃO DE PESSOAL: PROCESSO E OBJETIVOS - TRABALHO - 2025

A indução de pessoal conhecida como o processo de inclusão de um novo funcionário em seu trabalho. Após todo o processo de seleção para o cargo, chega o momento em que o trabalhador ingressa no mercado de trabalho. É aqui que começa o processo de indução.

Ou seja, inicia o sistema para que esse funcionário se adapte à empresa e ao seu cargo o mais rápido possível. Para atingir esse objetivo, é muito importante que a organização tenha um programa de indução planejado com antecedência. Desta forma, você economiza tempo e custos de pensar tudo na hora da chegada do novo funcionário.

Tipos

A indução à empresa ocorre de diferentes maneiras. Pode ser fortuito (ou seja, sem qualquer organização) ou formal e organizado.

Nestas últimas pode haver indução escrita, por via regulamentar, de caráter audiovisual, por meio de políticas ou direta, entre outras.

Indução informal

Essa indução é aquela que ocorre de forma fortuita, por meio do próprio funcionário e de sua interação com o ambiente de trabalho, seus colegas, espaço, etc.

Por isso, não possui nenhum tipo de organização e depende tanto da iniciativa do próprio indivíduo quanto de seus colegas de trabalho.

Indução formal

É ditado por meio da empresa e dos trabalhadores responsáveis ​​por ela. Dentro disso, existem várias maneiras:

Escrito

São todos os manuais, brochuras, brochuras, livros, relatórios, etc., que a empresa disponibiliza ao trabalhador.

Audiovisual

Induções em forma de vídeo estão incluídas nesta seção.

Direto

É aquele concedido diretamente pelo pessoal encarregado do trabalho de indução.

Regras

Abrange as regras, limites e obrigações dentro da organização.

Políticas

É a indução a partir dos princípios gerais de atuação da empresa, expressamente determinados para facilitar a execução dos procedimentos.

Processo de indução

Um correto processo de indução deve consistir em quatro etapas: o acolhimento, a introdução à empresa, o processo de formação e a avaliação e acompanhamento.

Primeira etapa: boas-vindas e informações gerais sobre a empresa

Nesta primeira fase, o novo trabalhador é acolhido na empresa. Neste, existem várias ações:

Bem-vinda

O novo trabalhador é acolhido, oferecendo-lhe o apoio de que necessita e dando-lhe um tratamento cordial para que se sinta em casa, com confiança e se integre confortavelmente.

Assinatura do contrato

Aqui é feito o acordo formal com o funcionário. É muito importante ler bem com ele e certificar-se de que tudo está claro.

Informações sobre a cultura da organização

Independentemente do porte da empresa, o colaborador deve ser informado sobre sua história, que equipe faz parte e qual a sua missão, visão e objetivos gerais.

Informações sobre políticas gerais

Deve ser informado sobre a hora, dia e horários em que o salário é pago, sobre as políticas de absentismo, as políticas de férias e feriados, as regras gerais de segurança do trabalho, os regulamentos internos e as actividades recreativas que se realizam.

Segunda etapa: introdução ao espaço de trabalho

É aqui que a empresa é apresentada ao trabalhador, apresenta o seu local de trabalho e é apresentado aos colegas, entre outras ações.

Introdução da empresa

Apresentação do espaço completo da empresa, dos diferentes departamentos e seus membros.

Apresentação da equipe

Apresentar o trabalhador aos colegas de departamento, supervisores e / ou subordinados, de forma a facilitar o primeiro contacto e uma adaptação total.

Apresentação do local de trabalho

Introdução ao que será seu local de trabalho normal.

Terceira capa: processo de formação

Esta etapa é fundamental para uma adaptação plena e eficiente do trabalhador. Para isso, deve conhecer os objetivos de seu cargo, suas atribuições, o que a organização de seu trabalho espera e com quais departamentos ele terá mais relacionamento. Nesta fase, o seguinte é levado em consideração:

- É informado sobre os objetivos do cargo.

- São indicadas as atividades a realizar.

- Testes e ensaios dessas tarefas são realizados.

- Suas primeiras ações são rastreadas e corrigidas, se necessário.

- A sua participação é incentivada a fim de aumentar a sua confiança e envolvê-los plenamente no processo.

Quarta etapa: controle, avaliação e monitoramento

O objetivo desta etapa é monitorar a atividade do funcionário, a fim de verificar como ele está se adaptando ao cargo, bem como corrigir e esclarecer as dúvidas que possa ter.

Nesta fase, são avaliados os resultados obtidos, com a aplicação da avaliação de treino e acompanhamento à indução e treino, de forma a aplicar as correcções correspondentes.

metas

Os objetivos que uma indução adequada deve cumprir devem ser os seguintes:

- Melhorar o desempenho e produtividade da empresa, e redução de perdas.

- Ajudar o novo funcionário a se localizar e ser capaz de agir por si e trabalhar em seu ambiente de trabalho da melhor forma possível.

- Reduzir o tempo de adaptação do novo funcionário, com o consequente aumento da produtividade.

- Aumentar a motivação do novo funcionário em uma situação delicada, como a entrada em um novo ambiente de trabalho.

- Gerar uma imagem positiva da organização, ajudando-a a se adaptar de forma mais confortável e à vontade, ajudando-a também a se integrar e se identificar com a cultura empresarial.

- Facilitar a integração do trabalhador com seus novos colegas de trabalho.

- Deixe claros cronogramas, políticas, diretrizes e outras questões importantes no local de trabalho antecipadamente

- Evite possíveis erros que possam ocorrer por indução inadequada.

Como podemos ver, a indução de novos trabalhadores é uma questão muito importante em uma organização. Graças a isso conseguimos melhorar a experiência da parte mais importante de uma organização: seus funcionários.

Funcionários mais felizes levam a uma melhor produtividade, ambiente de trabalho e relacionamentos com os funcionários, o que, por sua vez, leva a maiores lucros corporativos.

Referências

1. Isabel, SS (2013). Tuxtla Gutiérrez Chiapas.
2. Joaquín, RV (2002). Administração de pessoal moderna. Tuxtla Gutiérrez: Thomson.
3. Rendón, Wilmar (dezembro de 2015). " Gestão empresarial"
4. Puchol, Luis (2007). "Direcção e gestão de recursos humanos" (7ª ed. Act. Edition). Madrid: Díaz de Santos.
5. Kaufman, Bruce E. (2008). "Gerenciando o fator humano: os primeiros anos da gestão de recursos humanos na indústria americana". Ithaca, Nova York: Cornell University Press