POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS: TIPOS, EXEMPLOS - DUDAS - 2025

As políticas de recursos humanos são as diretrizes contínuas sobre a orientação que uma organização pretende adotar na gestão de seu pessoal. Eles representam diretrizes específicas para gerentes de recursos humanos em vários assuntos relacionados ao emprego.

Essas políticas estabelecem a intenção da organização em diferentes aspectos da gestão de recursos humanos, como contratação, promoção, remuneração, treinamento, seleção, etc.

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Portanto, eles servem como um ponto de referência no desenvolvimento de práticas de gestão de recursos humanos ou na tomada de decisões sobre a força de trabalho de uma organização.

Uma boa política de recursos humanos fornece uma disposição geral sobre a abordagem adotada pela organização e, portanto, por seus funcionários, em relação a vários aspectos do emprego. Um procedimento especifica exatamente qual ação deve ser realizada de acordo com as políticas.

Cada organização tem um conjunto diferente de circunstâncias e, portanto, desenvolve um conjunto individual de políticas de recursos humanos. O local em que uma organização opera também determinará o conteúdo de suas políticas.

Formalidade

Um empresário que dedica tempo para estabelecer políticas sólidas e abrangentes de recursos humanos estará muito mais bem equipado para o sucesso a longo prazo do que um empresário que lida com cada decisão de política à medida que ela ocorre..

As políticas de recursos humanos aplicadas de forma inconsistente ou baseadas em dados imprecisos ou incompletos, inevitavelmente levarão à diminuição da motivação dos funcionários, deterioração da lealdade dos funcionários e maior vulnerabilidade a sanções legais.

Em que consiste?

As políticas de recursos humanos são as regras e diretrizes formais que as empresas implementam para contratar, treinar, avaliar e recompensar os membros de sua força de trabalho.

Essas políticas, quando organizadas e divulgadas de uma forma amigável, podem servir para evitar muitos mal-entendidos entre funcionários e empregadores sobre seus direitos e obrigações no local de trabalho.

É tentador, como novo proprietário de uma pequena empresa, concentrar-se nas preocupações da empresa em questão e adiar a redação de uma política de RH.

Ter políticas escritas é importante para que fique claro para todos o que são e para que sejam aplicadas de forma consistente e justa em toda a organização.

Quando questões relacionadas aos direitos do funcionário e às políticas da empresa são levadas a tribunal, as políticas de recursos humanos da empresa, escritas ou verbais, são consideradas parte de um contrato de trabalho entre o funcionário e a empresa..

Objetivo

Atualmente, as políticas e procedimentos de recursos humanos servem a vários propósitos:

- Eles fornecem uma comunicação clara entre a organização e seus funcionários sobre sua situação de emprego.

- Eles constituem a base para tratar todos os funcionários de forma justa e equitativa.

- São um conjunto de diretrizes para supervisores e gerentes.

- Criar uma base para o desenvolvimento do manual do funcionário.

- Estabelecem uma base para revisar regularmente as possíveis mudanças que afetam os funcionários.

- Eles formam um contexto para programas de treinamento de supervisores e programas de orientação de funcionários.

Tipos

As políticas de RH podem ser classificadas com base na fonte ou na descrição.

-Com base na fonte

Políticas originadas

Essas são as políticas geralmente estabelecidas pela alta administração para orientar seus subordinados.

Políticas implícitas

São as políticas que não são expressas formalmente, mas são deduzidas do comportamento dos gestores. Eles também são conhecidos como políticas implícitas.

Políticas impostas

As políticas às vezes são impostas às empresas por partes externas, como o governo, associações comerciais e sindicatos.

Políticas contestadas

As políticas apeladas surgem porque o caso específico não é coberto pelas políticas acima. Para saber como lidar com algumas situações, os subordinados podem solicitar ou apelar para a formulação de políticas específicas.

-Com base na descrição

Políticas Gerais

Essas políticas não se relacionam a nenhum tópico específico em particular. As políticas gerais são formuladas pela equipe de liderança de uma organização.

Esses tipos de políticas são chamados de "gerais" porque não se relacionam a nenhum problema específico em particular.

Políticas específicas

Essas políticas estão relacionadas a temas específicos, como contratação, remuneração, negociação coletiva, etc.

As políticas específicas devem confirmar as diretrizes estabelecidas pelas políticas gerais.

Importância

O estabelecimento de políticas pode ajudar uma organização a demonstrar, tanto interna quanto externamente, que atende aos requisitos de diversidade, ética e treinamento, bem como seus compromissos em relação a regulamentos e governança corporativa de seus funcionários.

Por exemplo, para demitir um empregado de acordo com as exigências da legislação trabalhista, entre outras considerações, será necessário cumprir as disposições dos contratos de trabalho e acordos coletivos de trabalho.

O estabelecimento de uma política de recursos humanos que estabeleça obrigações, padrões de comportamento e documente procedimentos disciplinares passa a ser o guia padrão para o cumprimento dessas obrigações.

As políticas de recursos humanos fornecem estruturas dentro das quais decisões consistentes são tomadas e promovem justiça na forma como as pessoas são tratadas.

As políticas de recursos humanos também podem ser muito eficazes no apoio e na construção da cultura organizacional desejada.

Por exemplo, as políticas de recrutamento e retenção podem definir como a organização valoriza uma força de trabalho flexível.

Vantagem

- Eles ajudam os gerentes em vários níveis a tomar decisões sem consultar seus superiores. Os subordinados estão mais dispostos a aceitar responsabilidades, porque as políticas indicam o que se espera deles e podem citar uma política escrita para justificar suas ações.

- Asseguram o bem-estar a longo prazo dos colaboradores e contribuem para uma boa relação empregador-empregado, pois reduzem o favoritismo e a discriminação. Políticas bem estabelecidas garantem um tratamento uniforme e consistente de todos os funcionários em toda a organização.

- Estabelecem as diretrizes a serem seguidas na organização e, portanto, minimizam o preconceito pessoal dos gestores.

- Eles garantem uma ação rápida para a tomada de decisões, porque as políticas servem como padrões a seguir. Eles evitam perder tempo e energia envolvidos em análises repetidas para resolver problemas de natureza semelhante.

- Estabelecem uma consistência na aplicação das políticas ao longo de um período de tempo, para que todos na organização recebam um tratamento justo e equitativo.

- Os funcionários sabem o que fazer nas circunstâncias cobertas pelas apólices. As políticas estabelecem padrões de comportamento e permitem que os funcionários trabalhem com mais confiança.

Exemplos

Uma empresa pode instituir uma política de proibição de fumar no campus. Outros são escritos para mostrar solidariedade aos movimentos sociais ou políticos.

Por exemplo, muitas organizações já escreveram políticas que incluem casais do mesmo sexo como beneficiários de benefícios de saúde e planos de aposentadoria.

Muitas políticas de RH incluem uma abordagem ativa para proteger os funcionários e garantir um tratamento justo. Isso poderia incluir treinamento obrigatório em diversidade e discriminação e treinamento em assédio.

Política de Suporte XYZ

A frequência diária é especialmente importante para os funcionários horistas da Empresa XYZ. Isso ocorre porque os clientes e colegas de trabalho têm a expectativa de enviar e entregar o produto no prazo.

O tempo de emergência pessoal está disponível para os funcionários para eventos não programados, como doença pessoal, doença de parente próximo, consultas médicas ou morte de um membro da família.

Tempo de emergência pessoal

Os funcionários acumulam 2,15 horas de tempo pessoal de emergência por período de pagamento. Anualmente, isso equivale a 56 horas. Os funcionários podem usar o tempo pessoal de emergência por até 56 horas.

Os funcionários que usam o tempo pessoal de emergência devem falar com seu supervisor o mais rápido possível. Isso deve ser feito no máximo uma hora após o início do turno.

Se o supervisor não estiver disponível, os funcionários podem deixar uma mensagem para o supervisor com um número de telefone onde possam ser encontrados. O supervisor retornará a ligação.

A não ligação em dias consecutivos será considerada uma demissão voluntária do emprego na empresa XYZ.

O número de minutos que um funcionário perde ou está atrasado para o trabalho devido ao almoço ou aos intervalos será subtraído do tempo pessoal acumulado. O atraso ocorre quando o funcionário não está em seu posto de trabalho, ou trabalhando conforme o programado.

Funcionários que trabalham por hora podem agendar folgas para atividades como consultas médicas, aulas, reuniões de pais e professores, eventos e serviços religiosos, desde que as folgas não afetem adversamente colegas de trabalho ou clientes.

As horas de emergência pessoais acumuladas não podem ser transferidas para o próximo ano civil.

Consequências do uso excessivo de tempo pessoal de emergência

O acúmulo de doze atrasos em doze meses consecutivos é motivo para rescisão do contrato de trabalho. A ação disciplinar, que pode levar à rescisão do contrato de trabalho, começa com o sexto registro tardio em um período de três meses.

Por uso excessivo do tempo pessoal de emergência, a ação disciplinar começará quando 56 horas de faltas forem acumuladas.

Consistirá em uma advertência por escrito pelas próximas oito horas perdidas, em seguida, uma suspensão de três dias sem remuneração pelas próximas oito horas perdidas, seguida de rescisão do contrato de trabalho quando o funcionário tiver esgotado as horas superiores a 72.

Referências

1. Wikipedia, a enciclopédia livre (2018). Políticas de recursos humanos. Retirado de: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Amostra de políticas e procedimentos de recursos humanos. The Balance Careers. Retirado de: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Exemplo de Política de Comparecimento de Funcionários por Horário. The Balance Careers. Retirado de: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Políticas de recursos humanos. Retirado de: inc.com.
5. Estudo (2018). Políticas e procedimentos de recursos humanos. Retirado de: study.com.