RENSIS LIKERT: BIOGRAFIA, TEORIAS, OUTRAS CONTRIBUIÇÕES, OBRAS - BIOGRAFIAS - 2025

Rensis Likert (1903-1981) foi um psicólogo americano que se destacou por seu trabalho como professor, por seus trabalhos publicados e por sua abordagem na gestão de organizações. Teve um papel muito importante durante as décadas de 60 e 70, quando sua obra teve grande influência no continente asiático.

Suas teorias destacaram a importância de avaliar e levar em consideração os aspectos humanos para construir uma organização de sucesso. Além disso, permitiu que os coordenadores de grupos de trabalho adotassem melhores ferramentas para gerenciar seus subordinados.

Fonte: Universidade de Michigan. Serviços de notícias e informações. Fotografias, via Wikimedia Commons.

Além disso, foi o criador da escala de cinco pontos em questionários, também conhecida como escala Likert. Esta ferramenta foi utilizada para determinar o nível de capacidade das pessoas graças, sobretudo, à utilização de inquéritos ou questionários de personalidade.

Ao longo de sua carreira, ele recebeu vários prêmios por suas contribuições para a psicologia, especialmente no ramo social ou organizacional. Ele escreveu e colaborou na realização de vários livros ao longo de sua carreira. A maior parte de seus trabalhos enfocou o tema da administração.

Seus primeiros estudos sobre a teoria do clima organizacional foram em 1946. Likert conduziu seus estudos pela primeira vez com um grupo de funcionários de uma seguradora.

Ele trabalhou em estreita colaboração com sua esposa, Jane Gibson, para determinar a importância do meio ambiente nos grupos de trabalho. O casal propôs várias questões que devem ser tidas em consideração na análise de uma organização, como um bom processo de comunicação, a importância das pessoas na equipa ou a motivação que é exercida.

Biografia

Primeiros anos

Rensis Likert nasceu em 5 de agosto de 1903 na cidade de Cheyenne, capital do Wyoming, nos Estados Unidos. Ele era filho do casal formado por George Herbert Likert e Cornelia Adrianna.

O pai de Rensis teve grande influência em seu desenvolvimento profissional. George Likert trabalhou como engenheiro para a empresa ferroviária Union Pacific. Likert inicialmente seguiu os passos de seu pai e começou seus estudos em engenharia civil na Universidade de Michigan.

Após três anos de estudos, Likert também começou a trabalhar para a Union Pacific como estagiário. Naquela época, houve uma greve operária e Likert começou a se interessar pela análise do comportamento e da constituição das organizações.

Alterar

Suas experiências na Union Pacific o levaram a mudar sua área de estudo. Ele se matriculou em economia e sociologia na mesma Universidade de Michigan onde havia começado seu treinamento em engenharia. Um de seus grandes mentores foi o professor Robert Angell.

Likert finalmente se formou em 1926 como sociólogo. Ele continuou seu treinamento e estudou teologia por um ano. Obteve o doutorado em psicologia em 1932 na Columbia University, onde teve sua primeira abordagem com a abordagem social.

Família

Likert se casou enquanto fazia seu Ph.D. em Columbia. Sua esposa era Jane Gibson, com quem teve duas filhas: Elizabeth e Patricia. Um de seus livros mais importantes, New Ways to Manage Conflicts (1967) foi escrito em coautoria com sua esposa, e é também um de seus últimos trabalhos.

Aposentadoria

Quando Likert se aposentou de seu cargo de diretor do Instituto de Pesquisa Social, mudou-se para Honolulu, Havaí. Da ilha continuou a trabalhar e formou a Rensis Likert Associates em 1970 quando já tinha 67 anos. A empresa focou em trabalhos de consultoria a outras empresas.

Ele morreu aos 78 anos na cidade de Ann Arbor, no estado de Michigan. Sua morte foi noticiada por prestigiosos meios de comunicação, como o conhecido The New York Times.

Empregos

Ele teve vários empregos e funções ao longo de sua carreira. Em 1935, Likert era diretor da Life Insurance Agency Management Association (LIAMA), uma importante agência de seguros.

Posteriormente, o escritório encarregado de estatísticas agrícolas o contratou para fazer uma sondagem aos trabalhadores da região sobre os novos programas que estavam sendo aplicados pelo governo dos Estados Unidos. Ele ficou sob pressão quando o Partido Conservador forçou o fim das investigações.

Em 1946, Likert decidiu mudar seu trabalho para a Universidade de Michigan, onde, junto com um grupo de cientistas, fundaram o Survey Research Center, hoje conhecido como Institute for Social Research.

Likert permaneceu em sua alma mater até sua aposentadoria quase 25 anos depois. Nessa época ele começou a desenvolver mais projetos em nível pessoal.

Teoria dos estilos de gestão

Graças a diversos estudos, Rensis Likert obteve evidências de que a pressão excessiva sobre os funcionários de uma organização não é a melhor forma de coordená-los. Esta abordagem serviu apenas para ter um grupo de trabalho ocupado o tempo todo com tarefas diferentes, mas o trabalho realizado não se caracterizou por ser o mais eficiente ou competente.

Likert explica que focar a gestão dos funcionários apenas de acordo com a tarefa a ser executada não é a melhor metodologia. Foi então que ele propôs que a supervisão nas empresas e nas funções fosse feita com maior ênfase nos funcionários.

A tese de Likert baseava-se no fato de que são as pessoas que fazem uma empresa e não o contrário. Desta forma, estabeleceu que as organizações com resultados mais produtivos foram aquelas que conseguiram envolver seus funcionários nas mudanças, sem controles muito restritivos e com objetivos reais ao nível da produtividade.

Likert conseguiu estabelecer quatro estilos diferentes de direção graças à sua pesquisa. Ele falou de sistemas autoritários, que por sua vez podem ser restritivos ou condescendentes. Os outros dois estilos eram mais abertos, pois podiam ser consultivos ou voltados para o incentivo à participação.

Autoritário-repressivo

Este sistema de gestão fala de uma coordenação ou administração de grupos de trabalho sem confiança no pessoal. Com esse método, os líderes das organizações acreditam que seu sucesso está no medo que podem gerar. Eles são os tomadores de decisão absolutos.

O processo de comunicação neste sistema não é muito eficiente, pois não é bidirecional. Há um líder que fala e um grupo de subordinados que segue as instruções.

É também denominado como um tipo de clima de exploração.

Entendimento autoritário

É o segundo sistema exposto por Likert e é menos restritivo que o sistema anterior. A confiança na equipe permanece baixa. A motivação é buscada por meio de recompensas, quase sempre em nível econômico, embora também possa haver a ameaça de punição. Os processos de comunicação são mais fluidos.

Também pode ser denominado como um sistema paternalista.

Sistema de consulta

Este tipo de gestão é considerado mais participativo do que nos dois casos anteriores. Aqui o clima de uma organização está mais próximo do que Likert considera uma boa metodologia de gestão.

O controle das decisões continua nas altas esferas de comando, não depende mais apenas dos gestores da empresa. Gerentes de diferentes níveis também participam e as metas são discutidas.

Estilo de participação

Este é o quarto e último sistema exposto por Likert. Foi considerado o mais eficaz em nível organizacional. Segundo a psicóloga americana, a tomada de decisões é discutida em todos os níveis da empresa. As recompensas estão presentes e podem ser simbólicas ou financeiras.

O fluxo de comunicação é o mais eficiente, pois pode ser ascendente, descendente ou horizontal, conforme o caso. Isso mostra um maior nível de confiança nos funcionários das organizações.

Considerou-se que o nível de motivação dos funcionários é alto porque eles estão mais envolvidos com todos os processos. Da mesma forma, são estabelecidas metas que devem ser cumpridas.

Teoria do clima organizacional

Likert desenvolveu sua teoria sobre o clima nas empresas em 1968. Nessa abordagem, o psicólogo lembrou que esses fatores variam de acordo com os elementos culturais que definem cada organização. O ambiente gera certas influências, assim como os comportamentos de seus colaboradores e o foco da empresa.

A hipótese de Likert nessa teoria é que os funcionários se comportam de acordo com os comportamentos que apresentam nos níveis mais elevados e com as condições que vivenciam no trabalho. O que isso significa é que as pessoas reagem de acordo com o clima em que existem nas empresas.

Com base no que Likert colocou, as empresas que se preocupam que os funcionários possam atingir seus objetivos e realizar suas aspirações têm um desempenho melhor. Muitos fatores podem afetar o clima de uma empresa. Rotatividade de pessoal, níveis de produtividade e grau de satisfação do trabalhador são elementos fundamentais.

Likert propôs três que servem para avaliar qual é a impressão que existe do ambiente de trabalho. Fala de elementos causais, variáveis ​​de nível intermediário e os finais.

Causal

Os fatores causais referem-se ao desenvolvimento ou não de uma empresa. Os resultados obtidos e positivos ou não são valorizados, o que define o clima organizacional.

Intermediário

A estrutura interna de uma empresa é analisada posteriormente. Pontos como eficácia, desempenho, processos de comunicação, participação na tomada de decisões são tocados.

Variáveis ​​finais

Eles surgem como consequência da análise de fatores causais e variáveis ​​intermediárias. É mais sobre os resultados da empresa. O nível de lucro, ou déficit, bem como a produção geral são avaliados.

A relação entre esses três elementos, e como os funcionários percebem cada variável, o que determina o clima de uma empresa. Mas não podemos esquecer que esta é uma teoria que também está intimamente ligada aos quatro estilos de gestão que Likert também propôs e que fala das relações humanas dentro da empresa.

Outras contribuições

Likert foi de grande importância para a criação do Institute for Social Research que está localizado na Universidade de Michigan. Graças à sua liderança, o Instituto de Pesquisa Social da Universidade de Michigan era a principal organização universitária para estudos de ciências sociais.

Atualmente conta com mais de 250 cientistas em diferentes áreas das ciências sociais, mas começou graças ao trabalho de Likert e seis outros pesquisadores.

Seu trabalho também teve grande influência na constituição de empresas graças aos seus livros.

Psicometria

Likert ajudou muito na evolução da psicometria. Esta ciência se encarrega de avaliar o funcionamento mental das pessoas em um nível geral.

Uma de suas primeiras contribuições nesta disciplina foi a realização das chamadas entrevistas com questões abertas. Com esse método, não houve uma forma única de responder ao questionado e a análise ficou mais complexa, mas permitiu um melhor entendimento das atitudes das pessoas.

Com essa nova forma de entrevistar potenciais trabalhadores, Likert encerrou os questionários com perguntas fechadas e objetivas, muito populares na década de 1930.

escala de Likert

A importância de Rensis Likert não ficou apenas em seu estudo sobre o funcionamento de organizações ou empresas. Ele também foi o criador de um formulário de avaliação para saber as opiniões e atitudes dos entrevistados. Em sua homenagem, esse método foi denominado escala de Likert.

É a forma de medição mais usada em todo o mundo. Mas não se esqueça que existem outros tipos de pesquisas que podem ser feitas para as pessoas obterem opiniões. É muito eficaz quando a informação que pretende obter se refere ao grau de satisfação de alguém.

As respostas obtidas na escala Likert são positivas, negativas ou neutras. Eles podem se referir ao nível de concordância que existe em uma abordagem (a favor, concordo mais ou menos, duvidoso, contra ou totalmente contrário à afirmação). Eles também são consultados sobre a repetição de coisas, a relevância e a possibilidade de algo acontecer.

Um ponto a favor desse tipo de pesquisa é que eles são fáceis de criar e aplicar. Contra esta escala é que existe a opinião de que as pessoas tendem a responder de forma positiva porque é mais fácil e rápido.

Tocam

Foram vários livros nos quais Rensis Likert participou ao longo de sua carreira. Em alguns casos, ele foi o autor e em outros contribuiu com informações. Sua esposa participou de uma de suas obras mais importantes. O foco central da maioria de seus trabalhos era administração de empresas.

Seu primeiro trabalho foi em 1932, intitulado Técnicas de medição de atitudes profissionais. Mas seus livros mais conhecidos foram Management of Morale and Agency, que escreveu com Willits. Lá eles falaram sobre como a interação serve para estimular os trabalhadores e se sentirem parte de uma entidade maior. Concentrou-se principalmente em seguradoras e teve quatro volumes.

Suas obras Human Organizations (em 1967) e New Ways of Managing Conflict (publicadas em 1976) também foram muito populares.

Referências

1. Converse, J. (2010). Survey Research nos Estados Unidos: Roots and Emergence 1890-1960. New Brunswick: Editores de transações.
2. Likert, R. e Likert, J. (1976). Novas formas de gerenciar conflitos. Nova York: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Desenvolvimento organizacional: Princípios, Processo e Desempenho. Nova Delhi: Publicações Globais da Índia.
4. Murphy, G. e Likert, R. (1967). Opinião pública e o indivíduo. Nova York: Russell & Russell.
5. Pugh, D. e Hickson, D. (2007). Grandes escritores sobre organizações, 3ª edição omnibus. Aldershot, Reino Unido: Ashgate.