TEORIA DA IGUALDADE NO TRABALHO: MODELO, APLICAÇÕES E EXEMPLOS - TRABALHO - 2025

A teoria da igualdade no trabalho se concentra em determinar se a distribuição de recursos é justa para os parceiros relacionais no trabalho, o empregador e o empregado. O patrimônio líquido é medido comparando a proporção de contribuições e recompensas para cada pessoa.

O cerne da teoria da igualdade no trabalho é o princípio do equilíbrio ou equidade. De acordo com esta teoria da motivação, o nível de motivação de um indivíduo está correlacionado com a sua percepção de lealdade, imparcialidade e justiça praticada pela gestão da empresa. Quanto maior a percepção de equidade do indivíduo, maior o nível de motivação e vice-versa.

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A teoria da igualdade de trabalho exige que um equilíbrio justo seja alcançado entre as contribuições de um funcionário (trabalho duro, nível de habilidade, aceitação, entusiasmo, etc.) e as recompensas que o funcionário recebe (salário, benefícios, intangíveis, como reconhecimento, etc.).

De acordo com essa teoria, encontrar esse equilíbrio justo serve para garantir que um relacionamento forte e produtivo com o funcionário seja alcançado. Isso acabará resultando em funcionários felizes e motivados.

Avaliação de patrimônio

Na avaliação do patrimônio líquido, o funcionário compara a informação de sua contribuição com sua recompensa, comparando-a também com a de outros membros do mesmo nível ou categoria. Para fazer tal comparação, a razão recompensa / contribuição é usada.

A equidade é percebida quando essa relação é igual. Se essa relação for desigual, isso levará a uma "pressão sobre a equidade". Este é um estado de tensão negativa que motiva o trabalhador a fazer algo certo para aliviar essa tensão.

A teoria da justiça no trabalho foi desenvolvida pela primeira vez na década de 1960 por John Stacey Adams, psicólogo ocupacional e comportamental.

A psicóloga afirma que os colaboradores buscam manter a equidade entre as contribuições que dão ao trabalho e as recompensas que recebem dele, com as contribuições e recompensas que recebem de terceiros.

Modelo de teoria da igualdade de trabalho

A teoria da equidade no trabalho baseia-se na afirmação de que os empregados ficam desmotivados, tanto em relação ao trabalho quanto em relação ao empregador, se sentirem que suas contribuições para a empresa são maiores do que as recompensas obtidas.

Pode-se esperar que os funcionários respondam a isso de maneiras diferentes, na medida em que percebem uma disparidade entre suas contribuições e recompensas, como desmotivação, esforço reduzido, insatisfação ou, em casos mais extremos, até mesmo perturbação.

Como outras teorias de motivação, como a hierarquia de necessidades de Maslow e os fatores motivacionais de Herzberg, a teoria da equidade no trabalho reconhece que fatores sutis e variáveis ​​afetam a avaliação de cada pessoa e a percepção de sua relação com seu trabalho e seu empregador.

-Modelo motivacional

O modelo da teoria da igualdade no trabalho se estende além do eu individual. Este modelo também inclui uma comparação com a situação de outras pessoas, formando uma visão comparativa da equidade. Isso vai se manifestar como um senso do que é justo.

Isso significa que a equidade não depende apenas de nossa relação recompensa / contribuição, mas depende da comparação entre nossa relação e a relação dos outros.

Portanto, a teoria da equidade no trabalho é um modelo motivacional muito mais complexo e sofisticado do que a mera avaliação de contribuição e recompensa.

Este aspecto comparativo da teoria da equidade fornece uma avaliação da motivação muito mais fluida e dinâmica do que aquela que surge em teorias e modelos motivacionais baseados apenas em circunstâncias individuais.

Avaliação da situação

O patrimônio líquido e, portanto, a situação motivacional a ser avaliada pelo modelo, não depende de até que ponto a pessoa acredita que sua recompensa supera sua contribuição.

Em vez disso, o senso de justiça que comumente sustenta a motivação depende da comparação que uma pessoa faz entre sua relação de recompensa / contribuição com a relação que outras pessoas têm em uma situação semelhante.

Assim, a teoria da igualdade de empregos ajuda a explicar por que o pagamento e as condições por si só não determinam a motivação.

- Equilíbrio entre contribuições e recompensas

É importante levar em consideração os fatores da teoria da justiça no trabalho, que buscam melhorar a satisfação no trabalho e o nível de motivação de um funcionário. Da mesma forma, o que pode ser feito para promover níveis mais elevados de cada um.

Para isso, deve ser considerado o equilíbrio ou desequilíbrio que existe entre as contribuições e recompensas de um funcionário.

Contribuições

- Esforço.

- Lealdade.

- Comprometimento.

- Habilidade.

- Capacidade.

- Adaptabilidade.

- Flexibilidade.

- Aceitação de outros.

- Determinação.

- Entusiasmo.

- Suporte aos colegas.

- Sacrifício pessoal.

Recompensas

- Remuneração (salário, benefícios monetários e não monetários).

- Reconhecimento.

- Reputação.

- Responsabilidade.

- Sensação de dever cumprido.

- Elogio.

- Estímulo.

- Senso de avanço / crescimento.

- Seguro desemprego.

Embora muitos desses elementos não possam ser perfeitamente quantificados e comparados, a teoria sustenta que os gerentes devem encontrar um equilíbrio justo entre as informações fornecidas por um funcionário e as recompensas recebidas.

Segundo a teoria, os funcionários ficarão felizes ao perceber que esses fatores estão em equilíbrio.

A ideia por trás da teoria da igualdade no local de trabalho é atingir um equilíbrio saudável, com recompensas de um lado da escala e contribuições do outro. Ambos devem ter um peso que pareça razoavelmente igual.

Se o saldo for muito favorável ao empregador, alguns funcionários se ocuparão em encontrar um equilíbrio entre contribuições e recompensas, pedindo mais compensação ou reconhecimento. Outros ficarão desmotivados e outros procurarão outro emprego.

- Grupos de referência

Um grupo de referência é uma seleção de pessoas com as quais um indivíduo se relaciona ou usa quando comparado a uma população maior. O referente escolhido é uma variável significativa na teoria da equidade do trabalho.

Se um vendedor for comparado com o resto dos vendedores, o grupo de referência são os vendedores.

De acordo com a teoria da igualdade no trabalho, os quatro grupos básicos de referência que as pessoas usam são:

Dentro de si

É a própria experiência dentro da organização atual ('Quando eu trabalhava para Bob, as coisas eram melhores'). Os indivíduos procuram maximizar suas recompensas.

Fora de si

É minha própria experiência dentro de outra organização ('Quando fiz este mesmo trabalho para a empresa XYZ, eles me pagaram muito menos').

Os grupos podem maximizar as recompensas coletivas, desenvolvendo sistemas aceitos para distribuição eqüitativa de contribuições e recompensas entre seus membros.

Outros em

Outras pessoas dentro da organização atual ('A equipe de gerenciamento fica sentada em uma mesa de conferência o dia todo e, por fazer isso, recebe muito dinheiro').

Quando as pessoas participam de relacionamentos injustos, ficam angustiadas. Quanto mais desigual for esse relacionamento, mais angustiados os indivíduos se sentirão.

Outros-fora

Outras pessoas fora da organização atual ('Nosso concorrente tem alguns benefícios muito fracos').

As pessoas que percebem que estão em um relacionamento injusto tentam eliminar sua angústia restaurando a justiça.

Formulários

Em termos de como a teoria é aplicada ao trabalho, cada pessoa busca um equilíbrio justo entre o que traz para o trabalho e o que obtém dele.

Todos nós chegamos à nossa medida de justiça comparando nosso equilíbrio de contribuição e recompensa com o equilíbrio desfrutado por outras pessoas, que consideramos como referências ou exemplos relevantes.

A teoria da equidade explica por que as pessoas podem um dia ser felizes e motivadas por sua situação e, sem mudanças em suas condições de trabalho, podem se tornar muito infelizes e desmotivadas ao descobrir que um colega (ou pior, um grupo) desfrutar de uma melhor relação recompensa-contribuição.

Também explica por que dar a alguém uma promoção ou aumento pode ter um efeito desmotivador sobre os outros.

São as variáveis ​​sutis que desempenham um papel importante no sentimento de justiça. Reconhecer o desempenho no trabalho ou simplesmente agradecer ao funcionário causará uma sensação de satisfação. Isso fará com que o funcionário se sinta valioso e tenha melhores resultados em seu trabalho.

Ambiente de negócios

A teoria da justiça no trabalho tem sido amplamente aplicada por psicólogos industriais em ambientes de negócios. Ele serve para descrever a relação entre a motivação de um funcionário e sua percepção de tratamento justo ou injusto.

No ambiente de negócios, a relação diádica relevante é aquela entre o empregado e o empregador. Como no casamento, a teoria da igualdade no emprego pressupõe que os funcionários procurem manter uma relação equitativa entre as contribuições que fazem ao relacionamento e as recompensas que recebem dele.

No entanto, a teoria da equidade no emprego introduz o conceito de comparação social, segundo o qual os funcionários avaliam seus próprios indicadores de recompensa / contribuição a partir da comparação com os indicadores de recompensa / contribuição de outros funcionários.

A teoria tem implicações de longo alcance para a motivação, eficiência, produtividade e rotatividade dos funcionários.

Premissas aplicadas nos negócios

As três principais premissas da teoria do patrimônio líquido aplicadas na maioria das empresas podem ser resumidas da seguinte forma:

- Os funcionários esperam uma recompensa justa e equitativa por aquilo que contribuem para seus empregos. Portanto, este é um conceito denominado "regra de justiça".

- Os funcionários determinam qual deve ser sua recompensa igualitária após comparar suas contribuições e recompensas com as de seus colegas de trabalho. Esse conceito é conhecido como "comparação social".

- Os funcionários que se percebem em uma situação injusta tentarão reduzir a iniquidade distorcendo as contribuições e / ou recompensas em suas mentes ("distorção cognitiva"), alterando diretamente suas contribuições e / ou recompensas, ou deixando a organização.

Implicações para gerentes

- As pessoas medem o total de suas contribuições e recompensas. Isso significa que uma mãe que trabalha pode aceitar uma remuneração monetária mais baixa em troca de horários de trabalho mais flexíveis.

- Cada funcionário atribui seus próprios valores pessoais às contribuições e recompensas. Assim, dois funcionários com igual experiência e qualificação, fazendo o mesmo trabalho pelo mesmo salário, podem ter percepções de justiça bastante diferentes.

- Os funcionários podem se ajustar ao poder de compra e às condições do mercado local.

- Embora se possa admitir que o pessoal de nível superior receba uma remuneração mais elevada, há limites sobre o valor do saldo do patrimônio líquido. Os funcionários podem considerar desmotivadores os executivos que pagam caro.

- As percepções dos funcionários sobre suas contribuições e recompensas e as dos outros podem estar incorretas. Essas percepções devem ser gerenciadas de forma eficaz.

Exemplos

Você pode identificar a teoria da equidade no local de trabalho ouvindo as frases que as pessoas usam nas conversas.

Normalmente, os indivíduos comparam sua função a alguém que recebe mais do que eles. A teoria da justiça no trabalho entra em ação quando as pessoas dizem algo como:

- "Andy ganha mais do que eu, mas ele não faz tanto trabalho!"

- "Eles me pagam muito menos que o Andy, mas este lugar desabaria sem mim!"

- “Você ouviu dizer que o cara novo ganha $ 500 a mais e trabalha menos horas. Isto é Justo? "

Em cada um desses exemplos, alguém compara sua própria recompensa e contribuição com a de outra pessoa. Embora comparar recompensas seja o mais comum, outras formas típicas de comparação incluem a comparação de oportunidades de aprendizagem ou de trabalho em casa.

Outras situações

A teoria da justiça no trabalho entra em ação sempre que os funcionários dizem coisas como "Juan recebe muito mais do que eu, mas eles não dão a ele tanto trabalho" ou "Eu recebo muito menos do que Janeth, mas este lugar não poderia funcionar sem mim. "

Em cada uma dessas situações, alguém está comparando sua própria relação recompensa-contribuição com a de outra pessoa, perdendo a motivação no processo.

O objetivo dessa teoria é explicar por que as pessoas podem ser felizes um dia e, de repente, diminuir seu nível de motivação depois de descobrir que outras pessoas desfrutam de melhores recompensas por suas contribuições.

A insatisfação muitas vezes deixa o funcionário desmotivado. Isso resulta em menor produtividade e, em alguns casos, desgaste.

Variáveis ​​do moderador

Gênero, salário, escolaridade e nível de experiência são variáveis ​​moderadoras. Indivíduos mais instruídos são mais informados. Portanto, é provável que sejam comparados a empregos ou pessoas externas.

Homens e mulheres preferem se comparar ao mesmo sexo. Foi observado que as mulheres geralmente recebem menos do que os homens em empregos semelhantes. Eles também têm expectativas salariais mais baixas do que os homens para o mesmo trabalho.

Portanto, um funcionário que usa outro funcionário como referência tende a ter um benchmark mais baixo.

Os funcionários mais antigos conhecem sua organização muito bem e se comparam aos seus próprios colegas. Por outro lado, funcionários menos experientes confiam em seu conhecimento pessoal para fazer comparações.

Referências

1. Wikipedia, a enciclopédia livre (2018). Teoria da equidade. Retirado de: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Teoria do patrimônio de Adams. Retirado de: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Definição de 'Teoria do Equity'. Retirado de: economictimes.indiatimes.com.
4. Estudo (2018). Teoria da Motivação do Patrimônio Líquido na Gestão: Definição e Exemplos. Retirado de: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Teoria da motivação da equidade. MSG. Retirado de: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Teoria da equidade de Adams sobre motivação no trabalho. Retirado de: businessballs.com.
7. Gerenciamento de programa de especialistas (2018). Teoria do patrimônio líquido - mantendo os funcionários motivados. Retirado de: expertprogrammanagement.com.