AVALIAÇÃO DO TRABALHO: MÉTODOS, VANTAGENS, DESVANTAGENS, EXEMPLOS - TRABALHO - 2024

A valorização de cargos, também chamada de valoração ou avaliação de cargos, é um processo sistemático cujo objetivo é avaliar e determinar o valor dos cargos desempenhados dentro de uma organização. Geralmente é feito individualmente.

Ou seja, são realizados avaliando o trabalho de cada trabalhador na empresa, a fim de apurar os salários associados a cada tarefa. Este termo não deve ser confundido com análise de empregos, que é um sistema que reúne informações sobre diferentes empregos.

No entanto, a avaliação do trabalho requer pelo menos uma análise prévia do trabalho para poder prosseguir com a sua avaliação. Geralmente, quatro métodos de realizar esta avaliação são conhecidos: o método de classificação ou ordenação, o método de classificação, o método ponto por fator e o método de comparação por fator.

Métodos e exemplos

Método de classificação ou classificação

Este método é o mais simples e fácil de executar. Basicamente, trata-se de comparar os diferentes trabalhos para ordená-los de acordo com sua importância.

A importância de cada tarefa é medida pela quantidade de trabalho, a responsabilidade que acarreta e a habilidade exigida pelo trabalhador que a executa.

Modo de aplicação

1- Em primeiro lugar, os trabalhos são analisados, tendo em conta as características necessárias para posterior comparação.

2- São identificadas as obras de referência (de 10 a 20). A ideia é facilitar a ordenação das tarefas. Essas obras de referência podem ser as mais importantes e as menos importantes, algumas obras intermediárias, etc.

3- Todas as obras são colocadas em torno dos postos de referência.

4- Todos os cargos são divididos em grupos considerando os fatores importantes de trabalho; ou seja, eles têm responsabilidades, habilidades e carga de trabalho semelhantes. Assim, os salários serão atribuídos aos diferentes grupos.

Vantagem

- É o método mais simples.

- É muito econômico para iniciar.

- Consome pouco tempo e burocracia.

Desvantagens

- Não existem padrões definidos para o julgamento das diferentes posições; portanto, não há como medir as diferenças entre eles.

- Pode funcionar em pequenas organizações; no entanto, conforme o tamanho da empresa aumenta, ela se torna cada vez mais difícil de administrar.

Exemplo

As posições de referência em uma pequena empresa podem ser:

1- Diretor executivo.

2- Gerente de fábrica.

3- Operador.

Portanto, os posts seriam colocados entre esses três benchmarks. Por exemplo, um gerente de departamento estaria entre o CEO e o gerente da fábrica, enquanto um funcionário estaria entre o gerente da fábrica e o operador. Desta forma, uma ordem hierárquica seria alcançada.

Método de classificação

Este método baseia-se na divisão dos postos de trabalho em diferentes classes ou graus, designados por uma autoridade competente responsável por esta função.

Essas classes são diferenciadas pela identificação de fatores comuns nas funções; por exemplo, habilidades, conhecimento ou responsabilidades. Isso é possível por meio de uma análise prévia das diferentes posições e suas tarefas.

Vantagem

- É um método simples e claro.

- É econômico e, portanto, perfeito para pequenas organizações.

- As classificações facilitam os problemas de determinação de um determinado salário.

Desvantagens

- Pode ser um método tendencioso por parte dos membros da comissão responsável pela classificação.

- Você não pode lidar com alguns trabalhos muito complexos apenas para enquadrá-los em uma das classificações.

- Simplifica excessivamente algumas grandes diferenças entre as posições.

Exemplo

Um exemplo dessas classes poderia ser o seguinte:

1- Executivos: aqui entrariam os cargos altos.

2- Especialistas: podem ser gerentes de departamento.

3- Semi-especialistas: funcionários de cada departamento com cargos intermediários, operadores, etc.

4- Inexperiente: estagiários, auxiliares de limpeza, etc.

Método de comparação de fator

O que esse sistema faz é dividir os trabalhos em diferentes fatores necessários para seu desempenho adequado.

Esses fatores podem ser o grau de responsabilidade, conhecimento, periculosidade, habilidade, etc., necessários para realizar o trabalho específico que está sendo avaliado.

Depois de ter os fatores, eles são classificados de acordo com sua importância. Dessa forma, é feita uma ordem hierárquica dos cargos com base nos fatores necessários, e com isso os salários são atribuídos.

Este método é mais exato e justo que os anteriores, pois mede melhor a importância relativa dos diferentes empregos.

No entanto, é melhorado quando as classificações são pontuadas no que chamamos de método de pontuação de fator, que será explicado mais tarde.

Vantagem

- É possível utilizá-lo em um grande número de empregos e indústrias.

- É mais justo e equitativo, pois vê os fatores individuais de cada cargo.

- O valor do cargo é expresso em valor monetário, o que ajuda as organizações a medir os salários de forma eficiente.

Desvantagens

- Os tomadores de decisão são necessários para atribuir classificações aos fatores, o que pode fazer com que um ou outros fatores sejam classificados subjetivamente. Ou seja, um tomador de decisão pode pensar que o conhecimento é mais importante do que a responsabilidade e atribuir a ele uma classificação mais elevada.

- O salário atribuído pode ser tendencioso e afetar negativamente os grupos minoritários.

Exemplo

Dentro dos cargos, três fatores importantes podem ser responsabilidade, habilidade e esforço. Desta forma, em 10 pontos, para uma posição de operador pode ser dada a seguinte classificação:

- Responsabilidade: 3

- Habilidade: 2

- Esforço: 4

Total: 9

Em vez disso, para um cargo de gerente, a graduação pode ser:

- Responsabilidade: 7

- Habilidade: 5

- Esforço: 3

Total: 15

Desta forma, seria gerada uma hierarquia das diferentes posições.

Método de pontos por fatores

Este é o método mais comum para avaliar diferentes trabalhos. Nesse sistema, os empregos são divididos em vários fatores identificáveis, como no método de comparação de fatores. Por sua vez, esses fatores são normalmente decompostos em vários subfatores.

Posteriormente, os pontos são atribuídos a cada um desses fatores com base na importância que eles têm em cada cargo. Esta pontuação é atribuída por uma comissão responsável por ela.

Modo de aplicação

1- Selecione as obras a serem avaliadas.

2- Decidir os fatores que serão levados em consideração para avaliar os cargos (habilidade, responsabilidade, conhecimentos, etc.) e defini-los por escrito. Isso é importante para que todos os avaliadores saibam exatamente a que cada fator se refere e tenham a mesma ideia de todos.

3- Designar subfatores dentro de cada fator.

4- Atribua uma porcentagem a cada fator (em 100) e aos seus respectivos subfatores.

5- Dê uma pontuação aos subfatores, que será multiplicada por seus percentuais. Essa pontuação serve para facilitar os cálculos, por isso não é importante quantos você decide atribuir. No entanto, eles devem ser redondos.

6- Some as pontuações de cada fator.

7- Os salários são definidos com base em fórmula aritmética.

Vantagem

- É o método mais completo e justo.

- É utilizado para um grande número de cargos e indústrias.

- O valor do cargo é expresso em valor monetário, o que ajuda as organizações a medir os salários de forma eficiente.

Desvantagens

- As porcentagens podem ser um tanto subjetivas.

- É mais caro realizar.

- O salário atribuído pode ser tendencioso e afetar negativamente os grupos minoritários.

Exemplo

No exemplo acima, os fatores seriam divididos em subfatores. Em caso de responsabilidade:

Responsabilidade:

- Supervisão.

- Materiais.

- Informação confidencial.

A cada um deles é atribuída uma porcentagem (tanto para o fator quanto para seus subfatores, que serão multiplicados), e isso é multiplicado por uma pontuação (neste caso, 1000 pontos).

Responsabilidade: 40%

- Supervisão: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materiais: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Informações confidenciais: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Pegando essas pontuações, as notas são atribuídas e uma pontuação é atribuída a elas (o máximo deve ser a pontuação total que veio antes e o mínimo 10% dela). No caso de supervisão, podem ser:

- Responsável apenas pelo seu trabalho: 10% * 160 = 16

- Gerenciar uma ou duas pessoas: 80

- Gerenciar mais de duas pessoas: 160

Assim, os salários seriam calculados com base nas pontuações totais de cada cargo.

Referências

1. Fatores de classificação de empregos. (sf). gradar.com. Obtido em gradar.com.
2. Academia. (sf). academia.edu. Recuperado de academia.edu
3. Sistema de Avaliação de Posições Internacionais (IPE). (sf). imercer.com. Obtido em imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Gestão de talentos humanos. Espanha: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Administração de personal. México: Prentice Hall.